Employés âgés – en forme pour les défis futurs
Le développement démographique met les entreprises au défi de maîtriser les changements structurels et les innovations des produits, processus et modèles commerciaux avec un personnel vieillissant. Actuellement et par année, ce sont 3'500 personnes de plus qui prennent leur retraite que de jeunes qui entrent sur le marché du travail. Avec les retraites (anticipées), une grande quantité de savoir-faire et d'expériences professionnelles se perd. La pénurie de travailleurs qualifiés a fait comprendre aux entreprises qu'elles doivent prendre des mesures pour que les employés âgés restent plus longtemps actifs professionnellement. Lisez l’approche efficace aussi de l’ASC pour une meilleure intégration des employés âgés
Il peut s'agir de travail à temps partiel, de domaines d'activités et de responsabilités adaptés aux besoins, d'encouragements à travailler au-delà de la retraite ainsi que d'offres de formation continue pour les plus âgés. Est-ce une petite lueur d'espoir pour les plus de 50 ans, eux qui sont confrontés à des évolutions négatives: abandon des privilèges garantis contractuellement aux seniors, disparition des possibilités de retraite anticipée et chômage de longue durée en cas de perte d'emploi, étant considérés comme trop vieux, trop chers et pas assez flexibles. Même si le taux de chômeurs de plus de 50 ans se situe en dessous de la moyenne, de nombreux experts sont d'avis que bien des travailleurs ne figurent plus dans la statistique, soit parce qu'ils ne touchent pas d'assurance chômage ou qu'ils ont quitté le marché du travail en devenant indépendants. Le placement de travailleurs âgés est très exigeant, car ils n'ont souvent pas eu à postuler depuis de nombreuses années et ne connaissent pas les règles du marché du travail: le placement actif par des agences de personnel ne fonctionne plus, une grande partie des postes ne sont pas publiés mais repourvus par les réseaux et il faut savoir vendre activement ses compétences.
Difficultés supplémentaires pour les cadres seniors
De nombreux dirigeants et cadres spécialisés âgés sont confrontés à un autre problème: ils s'éloignent de plus en plus de la création effective de valeur ou s'occupent plus d'analyses, de synthèses et d'interprétations, à leur tour souvent élaborées par des algorithmes intelligents. En raison de la transformation des entreprises, de la disparition des hiérarchies et du remplacement des tâches de coordination, de contrôle et d'analyse par des outils informatiques, ces postes charnières ne sont plus nécessaires. Au vu de leur longue expérience dans un certain domaine, un changement de branche n'est pour ainsi dire pas possible pour eux. Les manques de connaissances informatiques et de nouvelles exigences du travail de direction viennent encore s'y ajouter. Les capacités et compétences à communiquer sont essentielles, faculté dont les cadres plus âgés ne font pas suffisamment preuve (lire à ce sujet l'article "Warum verändert sich Arbeit und Führung?" - Pourquoi le travail et la conduite changent (en allemand).
Approche efficace pour une meilleure intégration des employés âgés
En principe, il faut que les employés plus âgés conservent leurs performances et s'adaptent aux besoins du marché du travail, mais aussi qu'ils transmettent leurs connaissances aux plus jeunes collaborateurs. Face à la pénurie annoncée de main d'œuvre qualifiée et de cadres expérimentés, l'ASC propose 3 points forts de mesures pour mieux intégrer le facteur "âge" dans la politique du personnel et du travail:
- Changer les données: autant les employeurs que les employés plus âgés doivent modifier leurs opinions concernant le travail des seniors. Les employeurs doivent cesser d'indiquer des limites d'âge dans les offres d'emploi et contribuer à diminuer les préjugés de leurs cadres et services de recrutement. L'un de ces préjugés est que les collaborateurs plus âgés sont moins flexibles et performants, mais plus chers. A ce sujet les collaborateurs âgés sont justement plus souples face au temps de travail puisqu'ils ont moins d'obligations familiales. Les études démontrent d'ailleurs que l'âge effectif d'une personne ne permet aucune conclusion sur ses performances. A un âge plus avancé, ce sont l'expérience, la faculté de jugement, l'indépendance, la conscience des responsabilités et la fiabilité qui compensent largement la diminution des capacités telles que l'adaptabilité, performances physique ou l'apprentissage de nouveautés. Les coûts salariaux plus élevé des travailleurs âgés sont eux compensés par leur loyauté plus élevée envers l'employeur et leurs moindres changements d'emploi.
L'état d'esprit des employés plus âgés concernés doit aussi changer. Ils doivent admettre la valeur d'une carrière en courbes ainsi que les aspects positifs d'une démarche en vue d'un nouveau secteur d'activité. Lorsque les facultés spécifiques de différents groupes d'âge dans des équipes mixtes sont utilisées de manière productive, la réussite est pour ainsi dire assurée.
Finalement, les agences de placement de personnel doivent aussi prendre conscience de leurs responsabilités pour l'intégration des travailleurs âgés. Malheureusement, il y a encore trop d'agences qui ne placent que les mois de 45 ans et uniquement des jeunes collaborateurs, qui sont dépassées par les conseils à fournir aux plus âgés et n'ont aucune idée des défis démographiques du marché du travail.
- Prévention: La prévention est destinée à assurer et promouvoir la santé, les performances et qualifications durant toute la vie professionnelle. Il est donc nécessaire d'élaborer une politique du personnel orientée cycle de vie, d'équilibrer les profils des compétences et performances des collaborateurs avec les possibilités d'employabilité actuelles et futures, d'exiger la formation continue pour maintenir et développer la capacité de travail des collaborateurs plus âgés et d'assurer un recrutement indépendant de l'âge. La gestion de la santé en entreprises en tant qu'élément faisant partie de la prévention permet des processus durable du travail qui maintiennent et développent les ressources des collaborateurs au lieu de seulement les utiliser.
- Adaptation: Le travail pénible physiquement fait partie des exigences critiques par rapport à l'âge des offres d'emploi, tout comme les objectifs de performances élevées et rigides, les charges environnementales telles que le bruit ou la chaleur ou encore une grande part de déplacements avec décalages importants. Il est nécessaire d'établir des concepts permettant des adaptations à planifier précocement qui seront alors culturellement acceptées en tant que mesures de développement individuelles d'une gestion pluri générationnelle. Il peut ainsi s'agir de confier des fonctions de formation et d'apprentissage, d'activités de contrôle, de planification et de conseils ou de tâches de projets.
Le développement personnel individualisé est nécessaire
Les mesures de points forts mentionnés ci-dessus exigent un développement personnel individuel pour maintenir et promouvoir la capacité d'employabilité et l'aptitude à travailler des collaborateurs plus âgés. Concevoir une carrière adaptée à l'âge permet aux collaborateurs d'intégrer leurs propres désirs en ce qui concerne la poursuite du travail dans l'entreprise.
Développé par l'ASC, le Boxenstopp est un exemple pour une procédure systématique de développement personnel individuel. L'offre a comme but d'effectuer régulièrement une mise au point et fait appel à la propre responsabilité des cadres spécialisés pour élaborer leur plan de développement personnel. En collaborant avec l'employeur, il est possible de réunir les aspects et besoins de l'entreprise avec ceux des collaborateurs, tous deux étant gagnants.
- L'employé développe des perspectives et tient compte de ses compétences et projets. Il conserve son employabilité et prend conscience des qualifications et compétences nécessaires pour les futures étapes. Ainsi il est prêt à faire usage des opportunités et d'accepter de nouveaux défis.
- Les supérieurs sont déchargés et peuvent tout de même accompagner activement le processus.
Approche "flexicurity" pour renforcer la flexibilité et la sécurité sur le marché du travail des employés âgés
De hautes qualifications sont condition sine qua non pour rester sur le marché du travail, mais ne protège pas contre la perte d'emploi. Les changements du marché et restructurations dans les PME engendrent la disparition de postes d'employés plus âgés. En cas de chômage, les prestations de soutien pour les cadres qualifiés font cruellement défaut. Les Offices régionaux de placement (ORP) sont très souvent dépassés lorsqu'il faut s'occuper de ces spécialistes et cadres supérieurs.
L'ASC encourage ainsi les efforts communs des partenaires sociaux pour développer des approches Flexicurity. Ce terme allie flexibilité avec une certaine sécurité d'emploi pour les plus âgés des dirigeants. L'aspect principal réside dans la flexibilisation du marché du travail, la recherche d'emploi efficace et transparente et dans les mécanismes pour maintenir les postes de travail et promouvoir la formation la vie durant.
Dans le cadre d'une plateforme, les mesures pourraient consister par exemple à former des groupes de conseils interentreprises sur des sujets spécialisés, à prévoir du travail en mandat ou partage de job avec horaires auprès de plusieurs employeurs. Le travail intérimaire ou les concepts de prêt ou de location sont d'autres mesures utiles de transition offrant une certaine sécurité et permettant le retour à un emploi normal. Si les partenaires sociaux développent les approches Flexicurity en commun, les conditions et règles seront définies de manière à éviter les dérives et à assurer une sécurité minimale à ces contrats de travail atypiques. De telles solutions augmentent l'employabilité des cadres et spécialistes, promeut la transparence et l'échange de savoir dans la branche et contribuent à la flexibilité du travail.